بازخورد ۳۶۰ درجه به این معناست که اگر "یک عمل ۳۶۰ انجام دهید" (همانطور که شاید شنیده‌اید هنگامی که یک ماشین یک دور کامل می‌چرخد)، در نهایت در جهتی قرار می‌گیرید که از همان جهتی که شروع کرده‌اید رو به رو هستید. پس، بازخورد ۳۶۰ درجه چیست ؟ در این بلاگ از یوچک، به بررسی نحوه عملکرد آن، ابزارهای مختلف بازخورد، سوالات نمونه بازخورد ۳۶۰ درجه و موارد دیگر می‌پردازیم.
بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟
یک بازخورد ۳۶۰ درجه، گاهی به نام ۳۶۰ بررسی شناخته می‌شود، این اسم را به دلیل اینکه بازخورد عملکرد از همه جهات در شرکت جمع‌آوری می‌شود: مدیر مستقیم یک کارمند، تعدادی از همکارانش، کارمندانی که مستقیماً به او گزارش می‌دهند، و برخی از مدیران که کارمند به طور مکرر با آنها تعامل دارد. هر کارمند همچنین عملکرد خود را ارزیابی می‌کند.
هدف از بازخورد ۳۶۰ درجه، ارائه دیدی گسترده به یک کارمند از اینکه چگونه کارش توسط یک لایه مختلف از کارمندان، نه تنها مدیر او، دیده می‌شود، و امکاناتی برای خوداندیشی درباره ارزیابی شخصی‌اش است.
چرا بازخورد ۳۶۰ درجه مهم است؟
یک برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه با ایده‌پردازی خوب (و سوالات قوی ۳۶۰ درجه) به همه افراد در سازمان فرصت می‌دهد که صدایشان مطرح شود. بیشتر بازخوردهای ۳۶۰ درجه معمولاً به طور مستقیم بر مهارت‌ها و مشارکت‌های یک کارمند تمرکز دارند، با تأکید بر زمینه‌هایی مانند مسئولیت‌پذیری، رهبری، مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسائل، همکاری تیمی و دیدگاه (بعضی از این موارد با توجه به سمت شغلی فرد ممکن است متفاوت باشند).
سپس هر فرد فرصت دارد تا بخشی از کار عالی‌ای که از همکاران و مدیریت می‌بیند را برجسته کند یا نگرانی‌های خود را در مورد کارمندان یا تکنیک‌های مدیریتی مشکل‌ساز بیان کند.
علاوه بر این، شرکت‌کنندگان نیز یک خودارزیابی انجام می‌دهند، که این امکان را فراهم می‌کند تا ببینند نظرات شخصی خود در مورد کار و توانایی‌هایشان چگونه با نظر دیگران در شرکت مطابقت دارد. این ممکن است منجر به افزایش آگاهی از خود و رشد شخصی و حرفه‌ای بشود.
30 سوال پرسشنامه آنلاین نمونه بازخورد ۳۶۰ درجه
قبلاً در مورد برخی از حوزه‌های مختلفی که بررسی ۳۶۰ درجه باید آن را شامل شود، صحبت کرده‌ایم. در ادامه به بررسی برخی از سوالات ۳۶۰ درجه می‌پردازیم که ممکن است بخواهید بر اساس مهارت‌های مختلفی چون مسئولیت‌پذیری، رهبری، مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسائل، همکاری تیمی و دیدگاه، در نظر بگیرید.
مسئولیت‌پذیری:
آیا کارمند...
• از کار خود مسئولیت می‌پذیرد و برای تحقق عالی‌ترین نتیجه تلاش می‌کند؟
• نقش خود و چگونگی اسهام آن در موفقیت تیم و شرکت را درک کرده است؟
• دارای توانایی کار با کمترین یا بدون نظارت مستقیم است؟
• برای اطمینان از دستیابی به اهداف، از منابع مورد نیاز خود سوال می‌کند؟
• محل‌هایی که می‌تواند بهبود یابد را اذعان می‌کند؟
کارآیی:
آیا کارمند...
• به صورت منظم، مؤثر و کارآمد وظایف را انجام می‌دهد؟
• برای همیشه در تلاش برای بهبود کیفیت یا تعداد کار خود است؟
• برخی حوزه‌هایی برای بهبود دارد که به او کمک کنند به صورت کارآمد‌تر کار کند؟
• در بهبود کارآیی همکاران دیگر کمک می‌کند؟
• اثرات کوتاه و بلندمدت کار خود را درک کرده است؟
رهبری:
آیا کارمند...
• ویژگی‌های رهبری را در نقش‌هایی که در شرکت ایفا می‌کند، اجتناب ناپذیر نشان می‌دهد؟
• هنگام اختصاص پروژه، دستورالعمل‌های واضحی ارائه می‌دهد؟
• بار کاری شما قابل مدیریت است؟
• شما و دیگران را در نقش رهبری خود پشتیبانی می‌کند؟
• به طور منظم تصمیمات خوبی را برای بهره‌مندی تیم اتخاذ می‌کند؟
مهارت‌های ارتباطی:
آیا کارمند...
• مهارت‌های ارتباطی و تعامل خوبی را در هنگام کار با دیگران اجرا می‌کند؟
• در ایجاد فرهنگی که همکاری را ترویج و ارزش دانسته باشد، به کمک می‌کند؟
• روابط معنی‌دار و مثبتی با دیگران برقرار می‌کند؟
• خود را به عنوان یک عضو قابل اعتماد و متعهد در تیم نشان می‌دهد؟
• در مدیریت احساسات خود و دیگران عالی عمل می‌کند؟
حل مسائل:
آیا کارمند...
• توانایی حل مسائل و یافتن راهکارها و بهبودها را دارد؟
• نظرات دیگران را جستجو می‌کند و ورود آنها را در حل مسائل استفاده می‌کند؟
• به سرعت و به درستی به چالش‌ها و مواجهات غیرمنتظره واکنش نشان می‌دهد؟
• راه‌حل‌ها و چشم‌اندازهای روشن، مؤثر و خلاقی برای مسائل و چالش‌ها ارائه می‌دهد؟
• آیا این کارمند اطلاعات را از منابع مرتبط با یکدیگر جمع‌آوری می‌کند هنگامی که تصمیم می‌گیرد؟
کارگروهی:
آیا کارمند...
• به صورت منظم ددلاین‌ها را برآورده می‌کند یا به برنامه‌ها پایبند می‌شود تا تیم را در مسیر صحیح نگه دارد؟
• با دیگران همکاری می‌کند تا اهداف تیم و شرکت را دستیابی دهد؟
• هنگام حضور در جلسات یا رویدادهای تیمی، به نظر علاقه‌مند و مشغول به کار می‌آید؟
• به نظر می‌آید که به نظرات دیگر اعضای تیم در پروژه‌ها گوش داده یا ممکن است دارای فکر یکنفره باشد؟
• در پروژه‌ها مسئولیت‌های خود را به دیگر اعضای تیم منتقل کرده و باعث بارشدگی ایشان شده است؟
دیدگاه:
آیا کارمند...
• اهداف و هدف‌های شرکت را به وضوح درک کرده است؟
• فرهنگ شرکت را درک کرده و برای جزء آن بودن تلاش می‌کند؟
• ایده‌ها یا حوزه‌هایی برای بهبود ارتقاء که ممکن است به شرکت کمک کند، ارتباط می‌دهد؟
• مسیر شغف‌انگیز و چقدر می‌خواهد پیش برود، را درک کرده است؟
• از کار و آینده شرکت هیجان‌زده به نظر می‌آید؟
نمونه یک نظریه بررسی عملکرد در بازخورد 360 درجه
در پایان بازخورد ۳۶۰ درجه، یک ناظر به طور کلی یک بررسی عملکرد می‌نویسد که نظرات تمام افراد درگیر در بررسی را از مدیران تا همکاران/همراهان برجسته می‌کند. یک نظریه ارزیابی عملکرد نمونه ممکن است به شکل زیر باشد:
در نقش کارشناس بازاریابی، شخص به طور کلی تمام اهداف و ددلاین‌های خود را برآورده می‌کند و اغلب انتظارات مدیران را فراتر می‌برد. به نظر می‌آید که او شور و شوق دارد تا وظایف جدید را به عهده بگیرد و حتی زمانی که مواجه با شلوغی می‌شود، نگرش مثبت خود را حفظ می‌کند. او توجه زیادی به جزئیات دارد و اغلب "اولین نفری است که می‌آید و آخرین نفری است که می‌رود!"
متأسفانه، شخص ممکن است با مدیریت زمان دست و پنجه نرم کند و این ممکن است از اشتیاق او برای پذیرفتن پروژه‌های بیش از حد ناشی شود. او اغلب درخواست‌های "در حال حاضر" از دیگران در بخش خود قبول می‌کند و نتیجه این است که ممکن است آشفته شود. با این حال، به دلیل مهارت‌های ارتباطی عالی او (که بسیاری از افراد او را بر این موضوع ستوده‌اند)، ما مطمئن هستیم که فرد می‌تواند یاد بگیرد که زمانی که برنامه اش به صورت کامل پر است، "خیر" بگوید. همچنین قصد داریم درخواست‌های ثبت نشده را قطع کنیم که به او کمک خواهد کرد.
به عنوان یک فرد، همه نظر داشته‌اند که فرد چگونه شخصیتی است و همیشه احترام‌آمیز به دیگران است.
چگونه یک پرسشنامه آنلاین بازخورد ۳۶۰ درجه ایجاد کنید؟
پس آیا آماده برای ایجاد پرسشنامه آنلاین بازخورد ۳۶۰ درجه هستید؟ چند مرحله وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که به درستی انجام شده و تمامی افراد در آن مشارکت کنند.
1. اعلام نقش بازخورد ۳۶۰ درجه
اگر قبلاً نظرسنجی ۳۶۰ درجه را انجام نداده‌اید، اطمینان حاصل کنید که فرآیند را به همه افراد درگیر (این به ویژه اهمیت دارد اگر شرکت شما به پرسشنامه آنلاین سنتی، غیر ۳۶۰ عادت دارد). اطمینان حاصل شود که همه درک کنند چگونه بازخورد جمع‌آوری و استفاده می‌شود.
2. انتخاب افراد نظر دهنده
افراد نظر دهنده افرادی هستند که بازخورد را در مورد کارکنان مختلف ارائه می‌دهند. مهم است که هر شرکت‌کننده دارای تعداد کافی از نظر دهندگان باشد تا اطلاعات جامع و مرتبط باشد (همچنین این کمک می‌کند تأثیر پاره‌آمارها در نتایج نهایی، مثل آن کسی که به ندرت چیز خوبی بگوید، کم شود).
نظر دهندگان بر اساس وظیفه شغلی و روابط کاری افراد انتخاب می‌شوند. با این حال، باید مخلوطی از همکاران همسطح، مدیران/رؤسا و گزارشات مستقیم شخص باشند.
۳. انتخاب پلتفرم پرسشنامه آنلاین
اکثر شرکت‌ها امروزه از ابزارهای آنلاین بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌کنند. در حالی که ابزارهای زیادی برای انجام نظرسنجی آنلاین وجود دارد، یوچک یک ابزار بسیار کاربرپسند برای انجام بازخورد ۳۶۰ درجه است.
۴. انتشار پرسشنامه آنلاین
پس از ایجاد سوالات ۳۶۰ درجه و بارگذاری آنها به صورت آنلاین در پرسشنامه آنلاین، وقت آن رسیده است که آنها را ارسال کنید! شرکت‌کنندگان یک اعلان ایمیل با دستورالعمل‌های شروع فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت می‌کنند. حالا، وظیفه شرکت‌کنندگان است که پرسشنامه آنلاین را تکمیل کنند.
باید بفهمید که این ممکن است مدتی طول بکشد، زیرا بیشتر کارمندان در حال بررسی تعداد قابل توجهی از افراد هستند. توصیه می‌شود که یک مهلت تعیین شود.
۵. گزارش گیری
هنگامی که ارائه‌دهندگان بازخورد تمامی سوالات ۳۶۰ درجه را کامل کردند، یک گزارش تولید می‌شود و مدیران آگاه‌سازی می‌شوند. سپس یک ناظر یا مدیر منابع انسانی نتایج را بررسی کرده و بر اساس بازخورد همه، یک بررسی عملکرد ایجاد می‌کند.
۶. برگزاری جلسات بازخورد
حالا وقت آن رسیده که ناظران (یک ناظر، یک مدیر منابع انسانی یا یک شرکت‌کننده خارجی) به طور محرمانه با تمام شرکت‌کنندگان دیدار کنند تا نتایج را مرور کنند. مهم است که مناطق اصلی بهبود را شناسایی کنید، اما مطمئن شوید که وقتی کار خوبی انجام شده است، تحسین هم کنید.
۷. ارزیابی مجدد در ۱۲ ماه (یا کمتر)
پرسشنامه های آنلاین بازخوردهای ۳۶۰ درجه یکبار قابل برگزاری نیستند. آنها حداقل یکبار در سال برای بررسی پیشرفت کارمندان و دیدن تغییرات (به نفع یا ضرر) در طول زمان باید انجام شوند. بنابراین، حتما به کارمندان اطلاع دهید که این موضوع تقریباً هر ۱۲ ماه یکبار دیگر رخ می‌دهد!
استفاده از نمونه پرسشنامه آنلاین بازخورد 360 درجه در یوچک
نتیجه گیری
جمع‌آوری بازخورد ۳۶۰ درجه یک راه عالی برای به دست آوردن یک اندازه‌گیری از کارمندان شماست (و تعیین می‌کند که کدام کارمندان نیاز به بهبود دارند). در واقع، بیش از ۸۵٪ از تمام شرکت‌های فورچون ۵۰۰ از روش بازخورد ۳۶۰ درجه برای بررسی کارمندان استفاده می‌کنند.
آیا شرکت شما از فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌کند؟ چه نوع سوالاتی در بازخورد ۳۶۰ درجه می‌پرسید؟
نقد و بررسی ۳۶۰ درجه، بازخورد عملکرد کارمند را از تمام جهات در شرکت جمع‌آوری می‌کند: مدیر یک کارمند، چندین همکار هم‌رده، افراد مستقیماً گزارش‌دهنده به او، و گاهی اوقات مدیران عملیاتی دیگر که به طور مکرر با کارمند تعامل دارند. هر کارمند همچنین عملکرد خود را ارزیابی می‌کند. هدف از بازخورد ۳۶۰ درجه این است که به یک کارمند نگاهی جامع به اینکه چگونه کارش از دید یک نمای کلی از کارمندان، نه تنها رئیسش، دیده می‌شود را بدهد و امکانات بهبود و رشد شخصی و حرفه‌ای برای او فراهم کند. بیشتر بازخوردهای ۳۶۰ درجه به صورت مستقیم بر مهارت‌ها و مشارکت‌هایی که یک کارمند دارد تمرکز دارند، از جمله پاسخگویی، توانایی رهبری، مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسائل، مشارکت در کار تیم، و دیدگاه آینده (بعضی از این‌ها بسته به موقعیت فرد متفاوت خواهد بود). بله! امروزه بیش از ۸۵٪ از شرکت‌های فورچون ۵۰۰ از آنها استفاده می‌کنند.
سوالات متداول
۱. بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟
۲. هدف بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟
۳. در مورد چه مواردی سوالات بازخورد ۳۶۰ درجه می‌پرسند؟
۴. آیا نقد و بررسی‌های ۳۶۰ درجه محبوب هستند؟
